Befristeter Arbeitsvertrag: Vorlage, Regeln & Muster 2026

Der befristete Arbeitsvertrag ist eine der häufigsten Vertragsformen in Deutschland. Rund 8 % aller Beschäftigungsverhältnisse sind befristet — bei Neueinstellungen liegt der Anteil sogar bei über 40 %. Doch die rechtlichen Anforderungen sind streng: Wer die Formvorschriften nicht einhält, riskiert, dass die Befristung unwirksam ist und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. In diesem Artikel erfahren Sie alles über die Arten der Befristung, maximale Laufzeiten, Verlängerungsregeln, Probezeit und Kündigung — inklusive einer kostenlosen Vorlage zum sofortigen Einsatz. Einen umfassenden Überblick zum Thema Arbeitsvertrag finden Sie auf unserer Seite /arbeitsvertrag.

Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist ein Arbeitsverhältnis, das automatisch nach Ablauf einer vereinbarten Frist oder nach Erreichen eines bestimmten Zwecks endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Die gesetzliche Grundlage bildet das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), das in den §§ 14 bis 21 die Voraussetzungen und Rechtsfolgen regelt. Die Befristung muss zwingend schriftlich vereinbart werden (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Eine mündliche Befristungsabrede ist unwirksam — mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Das Schriftformerfordernis bezieht sich dabei nur auf die Befristungsabrede selbst, nicht auf den gesamten Arbeitsvertrag. Dennoch ist es dringend empfehlenswert, den kompletten Vertrag schriftlich abzuschließen, insbesondere wegen der Pflichtangaben nach dem Nachweisgesetz.

Befristung mit Sachgrund vs. ohne Sachgrund

Das TzBfG unterscheidet zwei grundlegend verschiedene Arten der Befristung. Eine Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG ist grundsätzlich unbeschränkt möglich, sofern ein gesetzlich anerkannter Sachgrund vorliegt. Das Gesetz nennt in § 14 Abs. 1 Satz 2 acht typische Sachgründe, wobei die Aufzählung nicht abschließend ist.

• Vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung (z. B. Saisonarbeit, Projektarbeit)
• Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium zur Erleichterung des Übergangs in eine Anschlussbeschäftigung
• Vertretung eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers (z. B. Elternzeit, Krankheit)
• Eigenart der Arbeitsleistung (z. B. Schauspieler, Profisportler, Rundfunkmitarbeiter)
• Erprobung des Arbeitnehmers
• Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (z. B. befristete Arbeitserlaubnis)
• Vergütung aus Haushaltsmitteln, die für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind
• Gerichtlicher Vergleich

Die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist demgegenüber nur bei Neueinstellungen zulässig. Der Arbeitnehmer darf zuvor nicht beim selben Arbeitgeber beschäftigt gewesen sein — das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot. Das Bundesarbeitsgericht hat 2018 entschieden, dass ein sehr lange zurückliegendes früheres Arbeitsverhältnis (mehr als 22 Jahre) eine sachgrundlose Befristung nicht ausschließt (BAG, 23. Januar 2019 – 7 AZR 733/16). In der Praxis ist die sachgrundlose Befristung die häufigere Variante, weil sie einfacher umzusetzen ist und keine Begründung erfordert.

Maximale Befristungsdauer und Verlängerung

Für die sachgrundlose Befristung gelten strikte Höchstgrenzen: Die Gesamtdauer darf maximal zwei Jahre betragen, innerhalb derer bis zu drei Verlängerungen zulässig sind (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Jede Verlängerung muss vor Ablauf des laufenden Vertrags schriftlich vereinbart werden. Eine Verlängerung nach Ablauf des Vertrags ist keine Verlängerung im Rechtssinne, sondern ein Neuabschluss — und damit unzulässig, wenn bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestand.

Wichtig: Eine inhaltliche Änderung des Vertrags bei der Verlängerung (z. B. Gehaltserhöhung, Änderung der Arbeitszeit) kann als Neuabschluss gewertet werden und die Befristung gefährden. Die Verlängerung sollte sich daher auf die reine Laufzeitverlängerung beschränken.

• Neugegründete Unternehmen: In den ersten vier Jahren nach Gründung darf sachgrundlos bis zu vier Jahre befristet werden (§ 14 Abs. 2a TzBfG)
• Arbeitnehmer ab 52 Jahren: Wenn der Arbeitnehmer zuvor mindestens vier Monate beschäftigungslos war, ist eine sachgrundlose Befristung bis zu fünf Jahre zulässig (§ 14 Abs. 3 TzBfG)
• Tarifvertragliche Regelung: Durch Tarifvertrag können sowohl die Höchstdauer als auch die Anzahl der Verlängerungen abweichend geregelt werden (§ 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG)

Probezeit im befristeten Arbeitsvertrag

Auch in befristeten Arbeitsverträgen kann eine Probezeit vereinbart werden. Die gesetzliche Obergrenze liegt bei sechs Monaten (§ 622 Abs. 3 BGB). Bei befristeten Verträgen muss die Probezeit jedoch in einem angemessenen Verhältnis zur Gesamtdauer der Befristung stehen. Das ergibt sich aus der Umsetzung der EU-Richtlinie 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen. Ein zwölf Monate befristeter Vertrag mit sechs Monaten Probezeit wäre daher problematisch. Als Faustregel gilt: Die Probezeit sollte maximal ein Viertel der Gesamtlaufzeit betragen. Bei einem auf zwei Jahre befristeten Vertrag sind sechs Monate Probezeit hingegen unproblematisch.

Während der Probezeit gilt die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen zu jedem Tag (§ 622 Abs. 3 BGB). Das setzt allerdings voraus, dass die ordentliche Kündigung im befristeten Vertrag überhaupt zugelassen ist (siehe unten). Mehr zur Probezeit erfahren Sie unter /blog/probezeit-arbeitsvertrag.

Befristeter Arbeitsvertrag: Vorlage kostenlos erstellen

Mit dem kostenlosen Vertragsgenerator von Contri erstellen Sie einen befristeten Arbeitsvertrag in wenigen Minuten. Die Vorlage enthält alle Pflichtangaben nach dem Nachweisgesetz, die korrekte Befristungsklausel mit Enddatum, optionale Regelungen zu Probezeit, ordentlicher Kündigung und Verlängerung. Wählen Sie einfach die Arbeitsvertrag-Vorlage, aktivieren Sie die Befristungsoption, tragen Sie Ihre Daten ein und exportieren Sie den fertigen Vertrag als PDF. Keine Anmeldung erforderlich.

Pflichtangaben nach Nachweisgesetz (NachwG)

Seit der Reform des Nachweisgesetzes im August 2022 sind die Anforderungen an schriftliche Arbeitsbedingungen deutlich gestiegen. Zusätzlich zu den allgemeinen Pflichtangaben — die Sie in unserem Artikel /blog/was-muss-in-einen-arbeitsvertrag finden — muss ein befristeter Arbeitsvertrag folgende besondere Angaben enthalten:

• Das vereinbarte Enddatum des Arbeitsverhältnisses (bei Zeitbefristung)
• Den Zweck der Befristung (bei Zweckbefristung)
• Die Dauer der Probezeit — muss im Verhältnis zur Befristungsdauer stehen
• Hinweis auf die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung (falls vertraglich zugelassen)
• Angabe des Sachgrunds (empfohlen, auch wenn nicht zwingend vorgeschrieben)
• Verfahren bei Kündigung: Schriftformerfordernis, Fristen, Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage
• Hinweis auf anwendbare Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen

Ein Verstoß gegen die Nachweispflicht kann seit 2022 ein Bußgeld von bis zu 2.000 Euro pro Verstoß nach sich ziehen. Die Vorlage von Contri berücksichtigt alle diese Pflichtangaben automatisch.

Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags

Ein häufiges Missverständnis: Viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer gehen davon aus, dass ein befristeter Arbeitsvertrag jederzeit gekündigt werden kann. Das Gegenteil ist der Fall. Ein befristeter Arbeitsvertrag kann grundsätzlich nicht ordentlich gekündigt werden — er endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Frist (§ 15 Abs. 1 TzBfG). Bei einer Zweckbefristung endet er frühestens zwei Wochen nachdem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über den Eintritt des Zwecks schriftlich informiert hat (§ 15 Abs. 2 TzBfG).

Eine ordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart oder durch einen anwendbaren Tarifvertrag zugelassen ist (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Es empfiehlt sich daher dringend, eine Kündigungsmöglichkeit in den Vertrag aufzunehmen — beide Seiten profitieren von dieser Flexibilität. Die außerordentliche (fristlose) Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB bleibt in jedem Fall möglich. Mehr zu Kündigungsfristen erfahren Sie unter /blog/kuendigungsfristen-arbeitsvertrag.

Häufige Fehler bei befristeten Arbeitsverträgen

In der Praxis scheitern Befristungen häufig an vermeidbaren Formfehlern. Die Folge ist stets dieselbe: Der Vertrag gilt als unbefristet geschlossen (§ 16 TzBfG). Die häufigsten Fehler im Überblick:

• Fehlende Schriftform: Die Befristungsabrede wird nur mündlich oder per E-Mail vereinbart. Folge: unbefristeter Vertrag.
• Verspätete Unterzeichnung: Der Arbeitnehmer beginnt mit der Arbeit, bevor der Vertrag unterschrieben ist. Folge: Die Befristung ist unwirksam.
• Falscher oder fehlender Sachgrund: Der angegebene Sachgrund liegt tatsächlich nicht vor. Folge: Die Sachgrundbefristung ist unwirksam.
• Überschreitung der Höchstdauer: Bei sachgrundloser Befristung werden die zwei Jahre oder drei Verlängerungen überschritten. Folge: unbefristeter Vertrag.
• Inhaltliche Änderung bei Verlängerung: Eine Gehaltserhöhung oder Arbeitszeitänderung bei der Verlängerung wird als Neuabschluss gewertet.
• Verstoß gegen das Vorbeschäftigungsverbot: Der Arbeitnehmer war bereits früher beim selben Arbeitgeber beschäftigt.
• Keine Vereinbarung der ordentlichen Kündigung: Ohne diese Klausel kann während der Befristung nicht ordentlich gekündigt werden.
• Unverhältnismäßige Probezeit: Bei kurzen Befristungen ist eine sechsmonatige Probezeit unangemessen.

Tipp: Nutzen Sie die kostenlose Vorlage von Contri, um diese Fehler von vornherein zu vermeiden. Die Vorlage enthält alle erforderlichen Klauseln und Pflichtangaben — inklusive korrekter Befristungsklausel, Kündigungsoption und verhältnismäßiger Probezeit.