Wer ein Arbeitsverhältnis beenden will, muss die geltenden Kündigungsfristen kennen. Die Fristen schützen beide Seiten: Der Arbeitnehmer hat Zeit, einen neuen Job zu suchen, und der Arbeitgeber kann die Stelle neu besetzen. Doch welche Fristen gelten wann? In diesem Artikel erklären wir die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB, die verlängerten Fristen bei langer Betriebszugehörigkeit, die Sonderregelungen in der Probezeit und die Möglichkeiten vertraglicher Abweichungen.
Gesetzliche Grundkündigungsfrist: § 622 Abs. 1 BGB
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Diese Frist gilt für Kündigungen durch den Arbeitnehmer und – sofern keine verlängerten Fristen greifen – auch für Kündigungen durch den Arbeitgeber. Wichtig: Vier Wochen sind nicht ein Monat – vier Wochen sind genau 28 Tage.
Verlängerte Fristen für den Arbeitgeber: § 622 Abs. 2 BGB
Für Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängern sich die Fristen mit zunehmender Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Die Staffelung ist in § 622 Abs. 2 BGB geregelt:
- 2 Jahre Betriebszugehörigkeit: 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats
- 5 Jahre: 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats
- 8 Jahre: 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats
- 10 Jahre: 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats
- 12 Jahre: 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats
- 15 Jahre: 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats
- 20 Jahre: 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats
Die Berechnung der Betriebszugehörigkeit beginnt ab dem 25. Lebensjahr des Arbeitnehmers – so die bisherige gesetzliche Regelung. Allerdings hat der EuGH entschieden (Urteil vom 19.01.2010, C-555/07 – Kücükdeveci), dass diese Altersgrenze gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung verstößt. Deutsche Gerichte legen § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB daher richtlinienkonform so aus, dass Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr mitzählen.
Hinweis: Die verlängerten Fristen gelten nur für Arbeitgeberkündigungen. Der Arbeitnehmer kann grundsätzlich immer mit der Grundfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen – es sei denn, im Vertrag ist etwas anderes vereinbart.
Kündigungsfrist in der Probezeit
Während einer vereinbarten Probezeit, die maximal sechs Monate betragen darf (§ 622 Abs. 3 BGB), kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Diese Frist ist nicht an bestimmte Termine gebunden – die Kündigung kann also zu jedem beliebigen Tag erfolgen. Voraussetzung ist, dass die Probezeit wirksam im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.
Achtung: Die Probezeit endet automatisch – es bedarf keiner gesonderten Erklärung. Wird das Arbeitsverhältnis über die Probezeit hinaus fortgesetzt, gelten ab dem ersten Tag nach Ablauf der Probezeit die regulären Kündigungsfristen. Arbeitgeber sollten daher rechtzeitig vor Ablauf der Probezeit eine Entscheidung treffen.
Vertragliche Kündigungsfristen: Was ist zulässig?
Arbeitsvertraglich können die Kündigungsfristen verlängert, aber grundsätzlich nicht verkürzt werden. Es gibt jedoch Ausnahmen:
- Kürzere Fristen in Tarifverträgen: Tarifverträge dürfen kürzere Kündigungsfristen vorsehen als das Gesetz (§ 622 Abs. 4 BGB).
- Kleinbetriebe: In Betrieben mit nicht mehr als 20 Arbeitnehmern kann einzelvertraglich eine Kündigungsfrist von vier Wochen ohne festen Endtermin vereinbart werden (§ 622 Abs. 5 Nr. 2 BGB).
- Aushilfen: Bei einer vorübergehenden Aushilfe, die nicht länger als drei Monate eingestellt wird, kann eine kürzere Frist vereinbart werden (§ 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB).
- Gleichbehandlung: Wird für den Arbeitnehmer eine längere Kündigungsfrist vereinbart als gesetzlich vorgesehen, darf die Frist für den Arbeitnehmer nicht länger sein als die für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB).
Kündigung und Form: Was Arbeitgeber wissen müssen
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 623 BGB). Das bedeutet: Die Kündigung muss eigenhändig unterschrieben und im Original zugestellt werden. Eine Kündigung per E-Mail, Fax, SMS oder WhatsApp ist unwirksam – und zwar ausnahmslos. Auch eine qualifizierte elektronische Signatur genügt für eine Kündigung nicht, da § 623 BGB die elektronische Form ausdrücklich ausschließt. Mehr über die Unterschiede zwischen Schriftform und elektronischer Form erfahren Sie unter /blog/digitale-unterschrift-rechtsgueltig-deutschland.
Fristberechnung: Schritt für Schritt
Die korrekte Berechnung der Kündigungsfrist ist in der Praxis fehleranfällig. Ein Beispiel: Ein Arbeitnehmer möchte zum 31. März 2026 kündigen. Die gesetzliche Frist beträgt vier Wochen zum Monatsende. Er muss die Kündigung daher spätestens am 3. März 2026 zugestellt haben (31. März minus 28 Tage = 3. März). Fällt das Ende der Frist auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, gilt die Kündigung trotzdem – denn die Fristberechnung richtet sich nach §§ 187, 188 BGB und verlängert sich nicht auf den nächsten Werktag.
Außerordentliche (fristlose) Kündigung
Neben der ordentlichen Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist gibt es die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB). Sie kann das Arbeitsverhältnis sofort beenden, ohne dass eine Frist eingehalten werden muss. Voraussetzung ist ein wichtiger Grund, der es der kündigenden Partei unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Beispiele sind Diebstahl, Arbeitszeitbetrug, Tätlichkeiten oder beharrliche Arbeitsverweigerung. Die fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des wichtigen Grundes ausgesprochen werden.
Kündigungsfristen im Vertrag richtig formulieren
Die Formulierung der Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag sollte klar und eindeutig sein. Vermeiden Sie Formulierungen wie 'Es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen' ohne weitere Erläuterung – der Arbeitgeber ist nach dem Nachweisgesetz 2022 verpflichtet, die konkret geltenden Fristen und das Kündigungsverfahren schriftlich darzulegen. Die vollständige Liste der Pflichtangaben finden Sie unter /blog/was-muss-in-einen-arbeitsvertrag.
Ebenso muss seit August 2022 ein Hinweis auf die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage enthalten sein: Der Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG), andernfalls gilt die Kündigung als wirksam.
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